Adattamento dell’ambiente professionale

Un’azienda può mettere in atto e combinare diverse misure di prevenzione in relazione ai comportamenti di dipendenza. Può trattarsi di un programma di prevenzione, dell’istituzione di un percorso di Intervento Precoce (IP), della formazione dei quadri, ecc. Tuttavia, nonostante queste iniziative, può accadere che emergano una o più situazioni legate, ad esempio, all’assunzione di sostanze. Pertanto, anche se le misure di prevenzione contribuiscono a evitare il verificarsi di casi, non sono comunque infallibili. È per questo motivo che è importante, per chiunque ne abbia la responsabilità, sapere come reagire di fronte a questo tipo di situazione.

I familiari, amici, vicini, ecc. di una persona dipendente modifica spesso il proprio comportamento. Ciò riguarda soprattutto la cerchia amicale o familiare e, più in generale, i familiari e le persone vicine. Tuttavia, questo fenomeno può riguardare anche i colleghi.
Molto spesso, sul luogo di lavoro, tutti sono a conoscenza del problema… ma nessuno osa affrontarlo! L’argomento è tabù e le reticenze a parlarne sono persistenti. La paura di urtare l’altro – collega talvolta da molto tempo – gioca anch’essa un ruolo. Di fronte a un problema di consumo problematico o di dipendenza, il personale e talvolta anche i quadri, non sapendo come affrontare la situazione, sviluppano comportamenti di dipendenza.

Nel tentativo di aiutare, alcuni colleghi talvolta, inizialmente correggono gli errori, recuperano i ritardi e nascondono la situazione ai superiori. Si tratta di una forma di protezione. Questi colleghi agiscono in questo modo pensando di farlo per il bene della persona, ritenendo che quest’ultima abbia già abbastanza problemi. Parlare della situazione alla diretta superiore o al diretto superiore può allora essere percepito come una denuncia, con il timore che ne derivi una sanzione pesante o addirittura un licenziamento.
Questa iperprotezione porta una parte dell’ambiente professionale a adattarsi alla situazione della persona. Si tratta in particolare di accettare cambiamenti che non sarebbero tollerati in un collega o in una collega che non stia attraversando tali difficoltà. Così, sebbene l’intenzione sia quella di aiutare, il silenzio permette alle difficoltà di perdurare. Se non viene adottata alcuna misura, il messaggio inconscio inviato alla persona è che può continuare a portare avanti il suo comportamento di dipendenza senza che l’azienda reagisca.

Spesso passano anni prima che l’ambiente professionale raggiunga il limite della propria tolleranza. In quel momento prende coscienza di essere andato troppo lontano e di aver mancato al proprio dovere. Si sente colpevole e corresponsabile della situazione. Quando la legge del silenzio si è instaurata da tempo, è difficile uscirne. Nessuno osa parlarne per paura di essere ritenuto responsabile. A quel punto, il diretto responsabile è “sollecitato” a prendere in mano la situazione e a “sbarazzarsi” del problema.

Quando si ricopre il ruolo di quadro, può talvolta essere difficile affrontare una situazione che coinvolge un comportamento di dipendenza. In questo senso, anche il quadro può avere un coinvolgimento diretto nella situazione. Ad esempio, in caso di nomina o promozione interna a una posizione di quadro, gli altri colleghi sono persone conosciute da tempo. Di conseguenza, i quadri non sanno sempre come comportarsi e talvolta preferiscono non fare nulla, per evitare una forma di rifiuto da parte dei colleghi.

Per i quadri di prossimità con uno stile di management di tipo tradizionale, possono manifestarsi i comportamenti di adattamento descritti. In modo un po’ paternalistico, la persona che ricopre la funzione di quadro si impegna personalmente nel processo e tende a tacere la situazione alla propria gerarchia.