Misure possibili

Mettere in atto una politica interna relativa alla prevenzione dei comportamenti di dipendenza costituisce un punto di partenza strutturante per qualsiasi azienda. Ciò consente di chiarire le aspettative, definire un quadro comune e dimostrare che l’azienda prende sul serio questo tema, mantenendo un approccio benevolo.

Ogni azienda opera secondo un sistema di regole formali (ad esempio, il divieto di consumo di sostanze sul luogo di lavoro o negli spazi comuni) e pratiche informali (come momenti conviviali con consumo collettivo). È quindi necessario verificare se queste pratiche siano coerenti con gli sforzi di prevenzione intrapresi.

Perché l’approccio sia efficace, le regole devono essere conosciute, comprese e rispettate. Devono inoltre essere spiegate in maniera trasparente, comprese le possibili conseguenze in caso di loro mancato rispetto.
Queste regole trovano la loro giustificazione in un obiettivo fondamentale: proteggere la salute, la sicurezza e l’equilibrio del collettivo di lavoro.

Le regole essenziali riguardano in particolare :

• Il consumo di sostanze prima o durante l’orario di lavoro
• L’accessibilità ai prodotti sul luogo di lavoro (divieto, restrizioni)
• Il ruolo attribuito ai consumi nei momenti festivi organizzati dall’azienda (aperitivi, addii, feste del personale, ecc.)
• Procedure da seguire in caso di difficoltà o comportamenti preoccupanti
• Offerte di supporto per le persone interessate
• Conseguenze in caso di mancato rispetto delle regole

Esempi:

• Nessun consumo di sostanze additive durante l’orario di lavoro e la pausa pranzo
• Convenzione di collaborazione con centri regionali specializzati nelle dipendenze, ai quali il personale e i dirigenti possono rivolgersi in caso di situazioni difficili
• Piano a tappe con responsabilità chiaramente definite in caso di comportamenti sospetti
• Aperitivi analcolici e/o disponibilità di bevande analcoliche attrattive
• Nessuna bevanda alcolica in mensa, niente scorte di alcol nelle aree comuni o negli uffici
• Zone fumatori limitate, idealmente all’esterno delle aree comuni frequentate

Le misure seguenti, indicate qui di seguito, possono integrarsi perfettamente in una tale politica: «2. Gestione degli eventi aziendali», «3. Rilevamento precoce e accompagnamento», «4. Cooperazione con partner esterni» e «5. Reinserimento e accompagnamento dopo un’assenza»

I momenti festivi sono importanti per la coesione, ma possono anche rafforzare norme legate al consumo. Rivedendo il modo in cui vengono organizzati aperitivi, feste di addio o feste del personale, si invia un messaggio chiaro: tutti e tutte sono benvenuti/e, senza pressione legata al consumo. Proporre bevande analcoliche attraenti, diversificare le attività e variare i momenti conviviali sono modi semplici per rendere questi eventi più inclusivi.

Esempi:

• Allestire un bar di mocktail durante la festa annuale
• Prevedere un’uscita all’aperto per sostituire il tradizionale aperitivo centrato sulle bevande
• Istituire una regola: almeno il 50% delle bevande a ogni evento deve essere analcolico

Prima una difficoltà viene affrontata, maggiori sono le possibilità di recupero. Mettere in atto strumenti per identificare situazioni a rischio (colloqui regolari, strumenti di monitoraggio, indicatori risorse umane) permette di intervenire prima che il problema peggiori. L’accompagnamento può assumere diverse forme: ascolto attivo, collegamento con un servizio esterno, adattamento temporaneo delle condizioni di lavoro. Questo tipo di azione mostra che l’azienda non chiude volontariamente gli occhi, ma agisce in modo rispettoso e proattivo.

Esempi:

• Individuare che una collaboratrice accumula assenze impreviste e proporre un colloquio confidenziale con il medico del lavoro
• Collaborazione con un servizio di supporto esterno per indirizzare i lavoratori che necessitano di un sostegno
• Adattare temporaneamente il posto di lavoro di un/una collaboratore/trice per facilitare il suo percorso terapeutico

È raro che un’azienda disponga delle risorse necessarie per identificare le misure necessarie, implementarle e monitorarne gli effetti da sola. Per questo motivo esistono risorse esterne in grado di offrire competenza, supporto e riservatezza. Si può trattare di servizi di salute sul lavoro, di organizzazioni attive nel campo delle dipendenze (prevenzione e consulenza), di psicologi del lavoro o di reti di prevenzione. Appoggiandosi a questi partner, l’azienda rafforza la qualità del proprio approccio, rispettando al contempo la vita privata delle persone coinvolte.

Esempi:

• Integrazione di un modulo annuale di sensibilizzazione condotto da un centro regionale specializzato nella prevenzione delle dipendenze
• Ricorso a un professionista esterno per valutare le pratiche interne e proporre miglioramenti
• Collaborazione con un centro specializzato per offrire un accompagnamento individuale e anonimo in caso di necessità

Il ritorno al lavoro dopo un periodo di assenza dovuto a una dipendenza o a un esaurimento può essere fonte di stress. Prevedendo un reinserimento graduale, un accompagnamento attento e, se necessario, adattamenti temporanei, l’azienda dimostra di valorizzare la persona e di sostenere il suo percorso di recupero. Ciò contribuisce in particolare a prevenire eventuali ricadute.

Esempi:

• Pianificazione di un reinserimento graduale (percentuale di lavoro) per un lavoratore che ha appena terminato un percorso terapeutico.
• Designare un referente di fiducia per accompagnare il collaboratore durante le prime settimane.
• Adattare temporaneamente le mansioni di un collaboratore o una collaboratrice per permettergli di seguire un percorso di terapia ambulatoriale.

 Informare regolarmente i gruppi sui rischi legati al consumo di sostanze (alcol, cannabis, farmaci, ecc.) è fondamentale per sviluppare una cultura della prevenzione. L’obiettivo non è moralizzare, ma fornire a ciascuno gli strumenti per comprendere meglio i rischi per la salute, la sicurezza e la vita sociale, i meccanismi della dipendenza, e per essere consapevoli dei sostegni interni ed esterni disponibili. Queste azioni possono essere occasionali (es. giornata di sensibilizzazione) o continue (es. poster nelle aree comuni, messaggi nell’intranet).

Esempi:

• Organizzazione annuale di una mezza giornata informativa sugli effetti delle sostanze psicoattive sulla vigilanza e sulle prestazioni professionali.
• Poster informativi sui servizi di supporto interni ed esterni.
• Condivisione regolare di una newsletter con consigli per la salute, includendo un tema dedicato alle dipendenze.

I responsabili di squadre, le risorse umane e i quadri intermedi sono spesso i più in grado di notare un cambiamento di comportamento, un calo delle prestazioni o un malessere. Formandoli a riconoscere questi segnali deboli, ad affrontare l’argomento senza giudizio e a indirizzare la persona verso le risorse appropriate, si forniscono loro strumenti concreti per agire in modo efficace e umano. La formazione deve anche chiarire i limiti del loro ruolo, per evitare derive o errori.

Esempi:

• Formazione dei responsabili alla conduzione di un colloquio per affrontare la questione con la persona eventualmente coinvolta
• Organizzazione di una formazione sullo stress e sui segnali di malessere, includendo una sessione sulle dipendenze
• Coaching per responsabili sulla formazione, per imparare a reagire di fronte a un o una apprendista in difficoltà

Favorire momenti di discussione sulle condizioni di lavoro, le difficoltà personali o l’ambiente del gruppo è utile. Anche i fattori di protezione possono essere condivisi per essere rafforzati. Questo può avvenire tramite colloqui individuali, gruppi di scambio o workshop condotti da una persona esterna. Questi spazi aiutano a individuare tensioni, prevenire conflitti e rafforzare il senso di ascolto e riconoscimento — tutti elementi che contribuiscono a contrastare i comportamenti di dipendenza.

Esempi:

• Organizzazione trimestrale di un workshop di confronto condotto da un esperto in salute sul lavoro
• Creazione di una cultura del feedback che permetta ai collaboratori e collaboratrici di esprimersi sulle proprie esperienze professionali
• Istituzione di una “cassetta delle idee” e colloqui di ritorno dopo assenze per aprire il dialogo

In una persona, l’emergere di un comportamento di dipendenza che influisce sul lavoro può essere influenzato anche dall’ambiente lavorativo: stress cronico, orari difficili, mancanza di riconoscimento o pressione sono tutti fattori che possono contribuire. Intervenendo su queste cause strutturali, l’azienda agisce in profondità: riorganizzazione del lavoro, migliore gestione dei carichi, coinvolgimento dei gruppi nelle decisioni, chiarimento dei ruoli… Questi aggiustamenti hanno un impatto diretto sulla salute mentale e sulla motivazione.

Esempi:

• Adattamento dei turni per distribuire meglio gli orari di notte
• Introduzione di pause obbligatorie e di un tempo di riposo garantito tra i turni
• Revisione degli obiettivi trimestrali per limitare il sovraccarico cognitivo dei gruppi

Un’azienda che valorizza il benessere trasmette un messaggio positivo: qui si cura l’equilibrio complessivo dei/delle collaboratori/trici. Ciò può tradursi in azioni sul sonno, sull’alimentazione, sull’attività fisica, sulla gestione dello stress o delle emozioni. Queste misure non devono essere costose: ciò che conta è la regolarità e l’accessibilità. Favorendo alternative sane e valorizzanti, si riduce il bisogno di cercare vie di fuga.

Esempi:

• Proporre ogni settimana un corso di rilassamento aperto a tutti
• Diffondere podcast sulla gestione dello stress nei periodi di maggiore carico
• Organizzare mini-workshop sul sonno